「働く」は制度設計の方法の集合体です。社長は使うという発想はあってもどう働かせているのかがわかっている訳ではありません。

舞台監督は、その作中の登場人物の心情はよくわかっているかもしれません。その分、登場人物を演じる役者の個々の気持ちは分かりません。

「分かりません」というより原則「分かる必要がない」「次元が違う」とも表せます。

 

だからこそ、分かる誰かに制度設計を依頼したりアドバイスをもらうことが有意義になってくるのです。

 

 

 

・社長は雇われでない、全く異職種

同じ会社に勤めていても役割が異なれば感じることも異なってきます。

また、社長は同じ会社に「勤めている人」ではありません。「勤めさせている人」です。

 

同じ組織に所属しながら、その差は大きい。裁量も一応あるでしょう。

細かく大きな点ですが、タイムカードがありません。タイムカードがない人にとってタイムカードで縛られている人の気持ちは全く的外れです。心の持ちようが違います。

 

面接で「働くやりがい」を社長に聞くことが的外れなのは、この質問を聞くべき相手ではないということです。

 

・答えられるのは制度設計してる・その道の人

もし、社長でその答えが言えるとしたら、人事上がりで雇われる気持ちを分かってから来ているのです。

 

ただ、「雇われ」の気質は過ぎ去るうちに想像し難くなります。答えられるとしても制度から想像するに回答できるというものです。

実感がこもった内容ではないです。

だからこそ人事コンサルという需要があるのです。

 

・雇う条件改善は商品改善

条件を上げる、気持ちを想像する。こういったことは「雇用」商品改善につながります。

周りより上げすぎて社員がサボるのではないか、いざという時に給料が下げにくい状態になってしまうのではないか。

考えればキリがありません。ただ、条件改善をしなければ、人口減少の社会で雇用の安定供給は受けられないです。

制度設計を考え直すのであれば、社員の働く環境を想像できるようになる必要があります。

 

「社長にやりがいを尋ねる」のは、正確な答えが返ってくるものではありません。しかし、上記のような理由から、社長が「雇用に向き合っている証拠」として理解することもできます。

もしやりがいが聞きたい場合は、現場の人へ。また、社長にこの問いを使うときは、社長の雇用体制への興味をはかるために使いましょう。