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採用コンセプトの内側と外側の行き来

コンセプトが決まらないときには
内側と外側の行き来をしてみましょう。

演繹的な発想と帰納的な発想の両方を行き来させることで
ことばの印象を強固につなげることができます。

ここでは採用の対象を検討することを素材に考えてみます。

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ことばの具体を考えてみる

「自分で考えて行動できる人」ということばで
採用対象をイメージしたとします。

具体的な内容に沿うかを考えるのに
日々の業務の仕事と照らし合わせてみます。

行動をすることはどれに当たるでしょうか。

  • 過去の資料を探すこと
  • 誰かに相談すること
  • まずは手を動かすこと

「行動」の具体をイメージしておくことで
評価の作成にもつなげられます。

「行動」と言っても人によってイメージが異なり
求めるものもはっきりしませんし、
評価するものもはっきりしないからです。

□サービスメニュー

 

そもそもの基準が合っているかを考える

「自分で考えて行動できる人」という基準自体が
的を射ている、合っているものかを考えることも大切です。

今の時代においては、考えるよりも検索することの
方が答えに近づける可能性があります。

自分で考えることを推奨する方と
考えて仕方がないので行動することを
推奨する方に分かれます。

組織内で求められる行動が自分で考えることなのか
それとも何かを処理して進めていくことなのか
ただ、煩わせない人がほしいといっているのか、
基準の意味を考えて行き来しておきます。

基準と採用のしやすさ

対象の具体、基準が合っているかを考えた上で
その基準の人が存在するのかも考えることは大切です。

対象を具体的に考えられたとしても
その人物が採用市場に存在していない、
または存在しても数が少ないことがありえます。

採用アプローチの際のコストが上がったり
給与水準が高くなったりということが考えられるため
基準が適正かを判断しましょう。

なんでも使えるネジ、よりも
汎用性はないが特定の場所には確実に使えるネジの方が
調達コストは安くなります。

解雇の難しさから、たくさんの場所に適用可能な人が
ほしいと考えるものですが、限定できるとコストが
下げられます。

採用対象の基準作成とセットでおいておきたいところです。