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経営者がほしい人材と現場がほしい人材は違う。採用対象の選定へ向けて

採用する最終権限を持つのは経営者でしょう。だから、経営者の意向が採用に色濃く出るもの。
しかし、経営者が求めている人材と現場が求めている人材は乖離があります。
 
例えば、経営者は切り開いてほしい。今からの世の中で新しい商品やサービスを出すことが必要不可欠であるから、今までにない発想が出せる人。今までと違う目線でアプローチできる人をほしがるとします。
 
これに対して、現場の人は和を乱してほしくない。今の状態を続けるのに適した協調性の高い人がほしいと考える。
 
二つの方向性は違います。経営者の意見が反映できるからといって現場ではうまくいきません。
 
採用対象を考える際には両方への聞き取りが大切です。
 
スタバ

*スターバックスにて by iPhone X

 
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経営者はどんな人が現場で活躍できるか分かっていない

経営者は、どんな人が現場で活躍できるか知っているかというと、そこまで理解できていません。

オペレーションの結果について、経営者への報告はしっかりと行き届きます。
でも、オペレーションの過程について、報告がしっかりと行き届くわけではないのです。

過程を評価するにしてもその情報を集めるにしても、経営者が個人の機微を理解するには時間が足りなさ過ぎます。

 

現場のマネージャーから意見を聞いて補正することもできます。
が、完全に把握できているとは言い切れないでしょう。

 

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優秀な人材をすぐに上のポジションに置けるのか

一足飛びに良い人をほしがるのは世の常ですが、良い人を得たところですぐに上のポジションにつけられるわけではありません。

仮に現場の人にないような新しい発想力がある人を採用できたとします。

でも、その人は現場を上手に生かして仕事をしなければなりません。
急に現場の人の上に立てるポジションになることは稀で、成果を出す前には必ず現場の理解を得られるような人であるべきです。

しかし、現場の理解を得られて、かつ、発想力が豊かな人材がそうそう取れるかといえば取れないです。

 

あとは、どれくらいの深度を持って、その能力を持っていると表現できるかにかかっています。

 

両方の目線を持って採用対象を言語化する必要がある

採用対象の選定は現場も経営者も両方の意見を定量的・定性的に分析しておきましょう。

経営者の意見が反映されない決定方針も無意味です。さりとて現場の意見と乖離があると採用された人が上手に現場に溶け込めません。

人事的なさじ加減というのは採用対象を言語化する場面で生きてきます。

ぜひ、両方へのインタビューをして情報を集めた上で採用対象を描きましょう。

 
 

【編集後記】
取り組んでいるプロジェクトの調査段階が完了しました。あとは、芽吹くのを待って微調整を入れる感じです。これまでよりは、ちょっと手が空くかなと。

【昨日のはじめて】
とある飲み屋さん

【昨日の子育日記】
お昼間に熱が出てきたようでちょっと心配です。保育園ではアデノウィルスが流行っているようで、何人かが休んでいるよう。
その後の様子は落ち着いているので問題ないのですが、温かくして寝させようと寝間着を厚めのに変えようかと考え中です