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組織特有視点の強制性を採用活動の分析に活かす

新卒でも中途でも組織に新しく入ってくる場合には、組織の視点を持っていません。
個人の視点や社会の視点を持っています。

一方で、組織の中では組織特有の視点が醸成されます。

この組織特有の視点が強いかどうか、どこまで新しい方に従ってほしいかは、採用マッチングのポイントとなります。
つまり、評価軸の作り方につながっていきます。

個性が大きく出る世の中、評価軸の作り方は、候補者を評価する立場と組織を評価する立場の2つの観点があるとよいです。

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候補者の同質性を測る

候補者がどれくらい組織に合わせる人かは、採用における一つの評価点です。
生きていればこだわりを持って過ごすのは当然ですが、人と全く合わせられない場合、組織全体の働きを損ないます。

一長一短があり、合わせすぎると、候補者は入社後の個性や能力を出しにくくなります。
意見があっても周りに譲ってしまっては、存在意義が減っていきます。

合わせることを全くしなければ、組織がうまく回りません。

この度合いをどこまで求めるのかは、トップの性質だけでなく、そこで働いている方の気質も関係します。

長年勤め上げている方が多ければ、合わせてほしいという組織圧力が強まる傾向は見られます。

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組織内の同質性強制力を測る

その組織がどこまでの同質性を求めるかも、表裏一体で大切な観点です。

そもそも候補者の同質性を測ることは、組織の同質性の強要を測った上で行われるところです。

同質性が強い組織は、組織の外の論理を受け入れられない傾向が強いです。
同質性が強いと組織内の論理だけで話が決まっていきます。
そうすると、社会的に意義があるかどうかの視点が欠けていきます。

外から来る人は、中の視点をもともと持っていません。
社会的に意義があるかだけで組織の中に入ってくるのです。

いわば、同質性レベル1です。

そんな人にどういう要求をする組織なのかは、採用を始める前に改めて見直しておきましょう。
(見直すだけで、通常改善は難しいですが)

軸を見直せば方向性が定まる

同質性をどこまで求めるかは、採用対象の見直し、採用軸の見直しにつなげられます。

同質性は、能力の高低ではないので、漠然と評価されることが多い印象です。
漠然と評価する場合には、「面接官はOK」という程度のものさしです。

組織に合うかというよりも、その面接官と卒なくこなせるかを測ります。
面接官との相性だけで問題ないポストであればいいですが、そうでないポストの場合は、ぜひ同質性の軸も用意しておきたいところです。

評価されにくい大切な軸を見直そう

組織馴染みは、一番に評価されないことが多いです。
同時に、組織馴染みは勤務継続につながる側面もあります。

雇ったのに辞められてしまう組織があったとします。
能力が足りないから辞めたという結論があれば、能力を出せる組織だったのか、つまり組織馴染みの観点で採用時に評価をしたかも確認したいところです。

採用改善、勤務継続をするなら、「相性が悪かった」と片付けずに評価軸に落とし込んでいきたい点です。

【編集後記】
修論に新しい方向性を入れるために参考資料を再度集めています。
集めなくても修論としては足りているのですが、何かのヒントを得たいなぁと。

【運動記録】
ジョギング○ ストレッチ○ 筋トレ○ サプリ○

【子育て日記(3歳)】
ふと立ち寄ったお店でおもちゃをおいてあって、ささっと見つけて
「これ~!」とねだられました。

買ってあげると、すぐに開けて色々試していました。
動画で変形方法もすでに学習済み。

説明書不要ですでに習熟してます。
今の世代の学び方ですね。