人を採用するときに必要なのは、明確な評価基準です。
そんなものは作れない。現場には現場の人を見る目がある。色々いわれますが、基準をしっかり作れる企業の方が良い人を採用しています。
求職者から見れば、ある組織の意見は一つと見えてしまったりもします。
一貫性を作るためにも、そして一貫性のある評価をするためにも、この基準づくりはとても役立ちます。
*カクレクマノミ by iPhone X
人の評価基準はバラバラ
人がほしいときにその部署でやってほしいことがあります。
それはどんな人がほしいかのアンケートです。
ワークショップ形式の聞き取りでも構いません。
同じ組織であろうがそれぞれの差があり、評価軸が異なります。パーソナリティも違いますので、真面目なa君の方がA部長に合う、調子がいいb君の方がB副部長に可愛がられる。などなどです。
そして、A部長とB副部長が頻繁に人材要件を決める会議を持つかというと、主担当の業務内容をすすめてしまうことの方が多いでしょう。
前提として、人の基準がバラバラだという認識を採用責任者同士で確認しておくこと。前提にできない場合は、面接直後に長めに時間をとって、受験者の評価した点とイマイチだった点を共有しておきましょう。
具体的な内容がある方が決めやすいからです。
人事は採用基準を作る手助けをしよう
人事の仕事は、この採用基準の明文化です。
どんな人がいいかを言語化することは案外と難しいことです。
労働市場で人を集める際に、求められる能力をどう評価するのかの市場感を持っているのです。
人材マーケットでの市況感を分かっている営業担当者の位置付け。
市況感を知っていると、求めている人材の希少性もよく理解できます。
「背が高くて体力があり、意見大胆だが緻密に物事をすすめられる人」なんていうと、何重にも条件がありいません。また、「大胆さ」と「緻密さ」のように相反する性質を両方持つ可能性は低いのです。
その能力を両方持っている確率が極端に下がる組み合わせも多々存在しています。
これらのことを把握して人事要件を決めていくと、すっきりと選考でき市場にも該当者が多い状態を作り出すことができます。
評価と人材の市況感をつなげる存在が人事
要件定義をすること、そして定義した要件の人を調達しやすいかを考えるのが人事の仕事です。
マッチンングをどう上手にさせるか。上手な人事担当者はこれに加えて社内状況をよく分かって全体のバランスをまとめ上げることができます。
今始まった採用であれば、まず大切なのは面接官で基準のすり合わせをすること。単純ですが、未実施ならぜひ行っていただきたい点です。
【編集後記】
良い人をマッチングさせることが仕事の一部です。良いと思われる人が正当に評価されない状況はつらいことになります。
その部署の長の意見で良い子を落とさないといけないことがあり。仕事は収入が絡むところです。納得はするのですが、上手にこの運命を変えていい出会いを作れないかとよく感じます。
【昨日のはじめて】
カカオ香る板チョコバウム
【昨日の子育日記】
遅くなることが多く今日も父親成分が足りないようです。思いのほか寄ってきてくれます。いいのか悪いのか。
週末の時間に公園でも行ってそんな成分不足を発散させてあげたいです。