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採用するときは、対象者の特徴を言葉で表現して共有しよう

採用をする際には、その目標とする人物像を
必ず言葉で表現しましょう。

人を評価するのは大変むずかしいです。
どの側面を切り取るかで見え方が変わってきます。

面接官が一人でないときは、その違った角度から
見た複数の面接官の意見を合致させることも出てきます。

当たり前と感じても、必ず言葉で採用対象者を
表してから評価をしましょう。

picture

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イメージの共有は難しい

伝言ゲームを想像してもらえば、
イメージは間違って伝わりやすいことがわかります。

表層的な内容を理解しても、
その人の価値観だったり前提条件だったりが
邪魔をして表層的内容だけで理解をしてくれません。

「理解力のある人」という言葉だけでは、
どれくらいのレベルを求めているのか、
どの現場でのことを想像しているのか、
はっきりしませんね。

 

必ず言葉で、できる限り具体的にして
採用を始めると後々の意見のズレが
埋まります。

イメージを言語化するのは一苦労の仕事です。
でも、できる限り行いましょう。

成果が変わってきます。

現場の人は採用以外も仕事を抱えている

採用の際に実際にあったのは、
一つ前の採用基準で面接をしている
面接官です。

その場にいれば、イメージの訂正をさせます。
ずれていることを理解するのは、
イメージを決めているからです。

現場での仕事が忙しいので、
すっぽりと抜けていることが出ます。

その人が悪いというよりも
その面接官が修正を行いやすい環境を
整える(結果的に面接を受ける側にも
良い環境を整える)ことが人事的な目標です。

言語化しておくと細かなチューニングがしやすい

表現する軸は細かくチューニングしています。

私が提案する場合は、採用マーケットの
状況や会社の緊急度合い、人のバランスを見て
言葉に表す採用対象を調整しておきます。

営業職がお客さんを見て対応を変えたり
相手の予算を見て、売上成果の組み立てを
行うこととよく似ています。

会社の本質や面接受験者の自然体を捻じ曲げる
つもりはありませんが、上手に全体を
まとめるコーディネータの役割を担う際に
採用対象者の理想像を言葉にしておくと役に立つのです。

採用成功のために

採用対象者を言葉で表しておくこと。
とても基本的なことですが、必ずおさえて
おきたい点です。

採用成功のために、一足飛びに行えることは
あまり多くないからです。

地道な論理構成を上手に積み上げて
主観的にも客観的にも採用したいと
認識させるのが、採用コーディネートを
する際の腕の見せどころです。

小さな仕事への採用活動であっても、
ぜひ、採用対象の理想を言語化してから
募集を始めてみてください。

【編集後記】
金商法の判例研究をしています。
もうひと工夫したいと、資料を集めてます。

【運動記録】
ジョギングO ストレッチO 筋トレO サプリO

【一日一新】
のーぽち

【子育日記(2歳)】
新しい粘土を買ってきました。
色を大胆に混ぜたり形を作って楽しんでます。